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原告蔡中清于1994年起即在宝应县宝胜电缆厂工作，后该厂改制为宝胜科技创新股份有限公司，原告一直工作至今。

2014年4月10日上午，原告与同事郭军因盘具使用问题发生口头谩骂，双方情绪激动，进而发生互相扯打，被告根据该司《人事管理制度》第六章第二十四条第二十八款"在公司内外打架斗殴者予以解除劳动关系的处理"之规定，解除了与原告的劳动合同关系。

蔡中清离开单位后，以要求仲裁委员会确认被告解除与蔡中清的劳动关系为违法行为，请求裁决被告赔偿原告经济补偿金12万元，向宝应县劳动仲裁委员会申请仲裁，宝应县劳动仲裁委员会于2014年8月4日作出裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。

蔡中清对仲裁委员会的裁决不服，遂引起本诉。

江苏省宝应县人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

被告经职工代表大会讨论等程序制定了《人事管理制度》，《人事管理制度》明确规定了企业与员工解除劳动关系的情形，其中包括在员工公司内外打架斗殴者应予解除劳动关系。

原告作为一名在被告处工作了近20年的老员工，对企业的管理制度应该是知晓的，原告在明知企业规章制度的情况下，还与他人在企业厂区内，且是上班时间斗殴，属明知故犯，原告的这种目无厂纪的行为，应认定为违纪且情节严重。

再者，被告企业职工人数众多，员工在企业内打架，如不严肃处理，将严重影响企业的内部管理。因此被告作为用人单位依据《人事管理制度》的规定解除与原告解除劳动关系，并无不当。

江苏省宝应县人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，作出如下判决：

驳回原告蔡中清的诉讼请求。

蔡中清持原审起诉意见提起上诉。扬州市中级人民法院审理过程中双方达成调解协议：

一、蔡中清与宝胜科技创新股份有限公司确认双方劳动关系已经解除；

二、宝胜科技创新股份有限公司自愿补偿蔡中清各项费用总计30000元，由宝胜科技创新股份有限公司在本调解书生效后30日内一次性支付完毕；

三、双方之间再无其他任何争议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

从该条司法解释来看，用人单位规章制度可以具有审案依据的法律效力，但需要具备"民主程序、内容合法和向劳动者公示或者告知"三个条件。

需要注意的是，司法解释中规定的是"可以"作为审理依据，而非"应"作为审理依据，且也未明确否定程序瑕疵单位规章的法律效力，因此符合三个条件的单位规章也并非一定有效，民主或公示程序有瑕疵的单位规章也并非一定无效，是否具备审理依据的法律效力，仍需法官在具体案件审理中作出自己的判断，即属于法官自由裁量的范畴，其中的关键在于规章制度的合理性审查。

同时，需要强调的是合理性审查的裁判过程包括两个部分，一是对单位规章本身的合理性审查，二是对用人单位单个劳动关系解除决定的合理性审查。

如果经审查，单位规章中劳动关系解除规定是具备合理性，可直接作为裁判依据，如果不具备合理性，则还需对用人单位单个劳动关系解除决定进行合理性分析，因为部分单位规章制度虽不完全具备作为裁判依据的法律效力，但如果劳动者的具体违规行为达到了《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的"严重违反"的程度，仍然可以产生用人单位解除劳动合同的法律效果。

从劳动关系解除的特殊性出发，可综合考量以下因素：

1．违规行为的环境：结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量，如吸烟在化工厂区工作区域正在作业的职工来说就是严重违反，但在一般企业或化工厂的独立生活区域就只能算一般违反。

2．损害影响的程度：在实际损失重大的情况下，用人单位可直接依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项中"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"的规定单方解除劳动合同。但在未给企业造成重大损失的情况下，就应结合对生产经营秩序的影响进行综合判断，其中需要考虑有生产安全、产品质量、经营管理等。

3．主观意识的区分：在劳动法领域，劳动者不存在承担无过错责任的社会基础。一般过失的行为应不属于"严重违反用人单位的规章制度"，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果，因此劳动者违反规章制度的主观意识也是"严重"程度的判断因素。