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员工请病假未提供材料,公司不批,算旷工吗?

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案例回顾


2009年1月14日,刘先生入职某公司。


2017年5月22日,刘先生除端午节放假外向公司请事假至5月31日,公司予以批准。


2017年6月1日后,刘先生未再到岗上班。


2017年6月3日,刘先生以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因刘先生没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。


2017年6月9日及2017年6月19日公司两次向刘先生发出书面通知,告知刘先生于收到通知后三日内立即返岗,否则公司将认定其自2017年6月1日起未到岗上班期间为旷工。


刘先生仍未到岗上班。


2017年6月28日,公司向刘先生作出《解除劳动合同通知书》。


2017年12月6日,刘先生将申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同赔偿金68940元,仲裁委不予支持。


刘先生不服仲裁裁决,于法定期限内诉至法院。请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金68940元。



一审判决


一审判决:《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,作为劳动者应当遵守。


一审法院认为,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。


关于违法解除劳动合同赔偿金,按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务,刘先生作为公司员工,其在公司的《考勤制度》上签字,刘先生应受其约束。


双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,刘先生对此明确知悉,2017年6月3日其以患冠心病及照顾配偶为由向公司申请60天病假,但其并没有按要求提交需要休病假的医嘱材料。


另其以照顾配偶为由请假应属事假,而非病假,且其未提交必须休长假照顾配偶的紧迫及必要性,虽然照顾配偶是法定义务,但刘先生作为劳动者,其可以选择妥善安排工作后再亲自照顾,也可以选择请专业人士对患病配偶进行看护,在公司两次通知其返岗后,其仍未按时到岗,故对于刘先生以患病不能出远门到岗的主张,法院不予采信,公司以刘先生无故旷工与其解除劳动关系应属合法。


现刘先生主张公司违法解除劳动合同,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,法院不予支持。


刘先生不服,提起上诉。



二审判决


二审判决:刘先生未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,公司解除合法。


二审法院认为,关于公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金,涉及的争议焦点是刘先生是否存在旷工。


刘先生主张因患有冠心病于2017年6月3日申请60天病假而没有提供劳动,不应认定为旷工。但根据刘先生签字的确认单显示其知晓并自愿遵守《考勤制度》,刘先生并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,故本院对其主张不予采纳。


刘先生作为劳动者,按时到岗是其基本义务,在公司两次通知其返岗后,其仍未按时到岗,公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除。故公司无需向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金。


综上,二审判决驳回上诉,维持原判。



高院裁决


刘先生仍不服,向北京高院申请再审。


高院裁定:按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务


高院经审查认为,按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务。刘先生作为公司员工,在公司的《考勤制度》上签字,其应受该制度约束。


双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,而刘先生并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除,无需向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金。


综上,高院裁定如下:驳回刘先生的再审申请。