当前位置：首页   > 资讯中心 > 政策法规

陈先生于2019年1月3日入职某公司，任经理职务，劳动合同期限为2019年1月3日至2024年1月2日。

2019年9月18日，陈先生以"因家中临时有个人事务需要紧急处理"为由，向公司申请9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批准。

实际上，陈先生获得事假后，却出国旅游，在微信朋友圈实时发表了前往国外游玩照片。

2019年10月9日，公司向陈先生发送《解聘通知书》，其中载明的解聘理由为：

"你于2019年9月18日通过微信向集团领导张总请事假，理由为有个人事务需要紧急处理，请假时间为2019年9月21日、9月23日至28日，在此期间，你的微信朋友圈中发布了你在外游玩的照片，明显与请假事由不符，此欺骗行为较为恶劣，严重违反公司制度。依据《员工手册》的规定，请假原因经审查不属实的视为旷工。9月21日、9月23日至28日应按照旷工七天处理。

依据公司《员工手册》旷工及处罚的规定，月度累计旷工3天及以上，公司有权解除劳动合同且没有任何经济补偿。"

2019年11月20日，陈先生申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。

2020年3月16日，仲裁委裁决公司支付严致中违法解除劳动合同赔偿金19724.90元。

公司不服，向法院提起诉讼。

一审判决：陈先生事假期间出国游玩，难以判定其不属于"个人紧急事务"，公司也无权对"个人紧急事务"的内容进行界定。

一审法院认为，本案争议焦点是公司的解除行为是否合法。

本案中，陈先生以"家中临时有个人事务需要紧急处理"为由向公司领导请事假并获批准，其在请假理由中所述的"个人紧急事务"，陈先生解释为在公司不允许其年休假的情况下，作为独生子女，其只能请事假来陪伴年迈父母出国旅游；公司主张陈先生出国游玩不属于"个人紧急事务"，以其与请假事由不符存在欺骗行为、请假原因不属实视为旷工为由与严致中解除劳动合同。

法院认为，事假理由中的"个人事务需要紧急处理"，陈先生对此有权结合自身实际情况进行判定，他人无权亦无可能对其"个人紧急事务"的内容进行界定。

陈先生事假期间出国游玩，难以判定其不属于"个人紧急事务"，亦难以认定其请假原因与实际情况不一致。且事假期间属于非工作时间，非工作时间未到岗不属于旷工，陈先生在非工作时间出国游玩的行为，未违反法律、行政法规的强制性规定，未违背公序良俗，亦未对公司造成重大损害。故公司以陈先生旷工、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的理由不成立，系违法解除，公司需支付陈先生违法解除劳动合同赔偿金19724.90元。

公司上诉：陈先生隐瞒真实请假理由，对公司规章制度造成冲击，助长不诚信行为。

公司不服一审判决，提起上诉。理由如下：

陈先生以有临时事务需紧急处理为由请假，但实际是为了出国旅游，公司以请假原因经核实不属实为由视为陈先生旷工，因月旷工三日以上可以解除劳动合同；陈先生隐瞒真实请假理由，对公司规章制度造成冲击，助长不诚信行为。

二审判决：公司已经批了事假，公司以员工出国行为与请假原因不一致即做出旷工处理不妥。

中院认为，本案中陈先生系在事先向公司请假并获得公司批准事假之后未到岗工作，公司仅以其公司自行判断的事假期间行为与请假原因不一致即做出视为陈先生旷工的处理，并就此径行以旷工为由解除劳动合同，确有不妥；一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。