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案例回顾

赵某于2006年5月15日入职某公司，2013年6月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。

2015年7月21日，赵某以"家中有事"为由向其公司请事假21天（2015年7月23日至2015年8月12日），但因赵某请假时间过长，公司未予批准，赵某在公司未批准事假情况下亦未出勤。

2015年8月18日，公司出具关于辞退赵某的决定，载明："员工赵XX旷工21天，经批评教育无效。根据公司《奖励及行政处分管理规定》，决定辞退赵某，停发工资及其福利待遇。办理离职手续"。

赵某以公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委未予支持，赵某均不服，向法院诉讼。

一审庭审中，赵某主张其请假原因是孩子生病需要照顾，为证明孩子生病情况，提交出生证明、病历手册、检验报告单予以佐证。赵某之女毛某某于2014年11月20日出生，根据病历手册显示毛某某于2015年7月20日、2015年9月6日、2015年9月9日到市医院就诊，经诊断为呼吸道感染、肠道菌群失调。

公司对出生证明、病历手册、检验报告单的真实性予以认可，亦对赵某孩子生病的事实予以认可。公司主张按照其公司管理规定，请事假的最高批准时间为5天，其公司的岗位是定人定岗，因无时间协调相关的人员安排，所以未批准。

一审判决

一审判决：孩子生病时给予照顾属人之常情，请假具有合理性，公司不批以旷工为由解除违法。

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，双方就劳动合同解除的争议焦点在于赵某请事假未被批准是否应按旷工处理。对此法院认为：

其一、赵某之女年幼，生病之时尚不满周岁，且根据病历手册显示病情一直持续到9月份，而作为一名母亲希望能够在孩子生病时给予照顾属人之常情，故赵某以孩子生病为由请事假具有合理性；

其二、公司主张其公司事假天数最长为5天，但未提交相应制度依据。

综上，公司仅以赵某请事假时间过长为由未批准赵某的请假申请，此后赵某未出勤，在此情况下公司对赵某按旷工处理，缺乏事实依据，其公司以旷工为由与赵某解除劳动合同显属违法，故应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金32680元。

公司上诉

公司上诉：公司对21天事假不予批准，属正常行使管理权利，不违反法律规定。

公司不服一审判决，向中院提起上诉，理由如下：

1、公司于赵某请假之际，已出示并告知了"在事假申请未获批准的情况下不出勤，其性质属于旷工"的规定。

2、公司对赵某请21天事假不予批准，属于用人单位对劳动者正常行使管理权利，不违反法律规定。

3、公司不批准赵某21天长期事假，系在情理之中，不能得出其缺乏人之常情。

4、一审认定赵某因孩子生病必须由其本人亲自照顾，没有事实依据。

二审判决

二审判决：在未获单位批准事假情况下21天未出勤，已构成旷工，公司解除合同不违反法律规定。

二审法院在二审期间另查明，2015年7月21日赵某填写的请销假登记单载明请假事由为家中有事，申请从2015年7月23日至2015年8月12日请假21天。二审庭审中双方均认可赵某2015年7月22日给公司看了病历、化验单和票据，24号正式提交上述材料。

赵某与公司签订的劳动合同第三十五条约定，《员工手册》、《员工工作标准》及其它公司规章制度等，作为本合同的附件，赵某已经了解。附件具有与本合同同等的法律效力。《奖励及行政处分管理规定》规定，旷工连续三天的（当月累计旷工三天的），属于重大过失。重大过失，辞退或开除。

二审法院认为，赵某2015年7月22日以家中有事为由向单位请假，在未获单位批准的情况下，2015年7月23日至8月12日未出勤，已构成旷工，严重违反了用人单位的规章制度，公司解除与赵某的劳动关系，不违反法律规定。公司的上诉请求成立，予以支持。

综上，二审判决驳回赵某要求支付赔偿金的诉讼请求。