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王某某于2009年3月16日入职某公司，担任区域销售经理。

2018年7月4下午16时许，王某某与上级主管赵某入住某饭店，两人房间相邻。

当晚21时许，赵某在房间与人事部经理打电话时，王某某在隔壁房间听到谈话中提到了他，便在赵某房间门外偷听并进行了录音，事后还将录音发送给公司部分人员。

2018年7月25日，公司以王某某严重违反相关法律法规、公司《行为准则》、《员工手册》相关政策为由，与王某某解除劳动合同。

2018年7月26日，王某某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委经审理认为公司未注明解除合同的具体理由，解除劳动合同不符合法律规定，应当依法承担相应的法律责任，裁决公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金319599元。

公司对该裁决不服，诉至法院。

一审判决：偷听、偷录上级通话并向他人发送，侵犯隐私权，该行为不应当为社会所倡导，公司解除合法。

一审法院认为，本案争议焦点在于解除劳动合同的合法性问题。

生效判决已经确认王某某存在在上级主管赵某房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，认定王某某侵犯赵某隐私权。

虽然公司提交的规章制度等材料中与王某某行为不完全吻合，但不能苛求用人单位对每一细节均作出规制，尤其是按照一般认知不具有正当性的行为。

王某某作为公司经理级别管理人员，在上级主管入住的房门外进行一段时间的偷听、偷录并向他人发送，且王某某自述赵某与他人通话内容涉及其个人工作安排，该行为在侵犯个人隐私权的同时，亦对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持。

综上，一审判判决公司不需支付王某某违法解除劳动合同赔偿金319599元。

王某某不服，提起上诉，认为一审判决认定公司合法解除劳动合同，于法无据；我侵犯隐私权的行为并不属于《员工手册》中的任何一条。

二审判决：公司基于王某某侵犯隐私权行为解除劳动合同并无不当。

二审法院认为，劳动者与用人单位的权益均收法律保护。公司主张公司解除劳动合同并不违法，提交《员工手册》及另案生效法律文书以证明其解除劳动合同并不违反法律、法规，王某某不予认可。

经审查，公司基于王某某在上级主管赵某房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，而解除与王某某的劳动合同关系，生效民事判决业已认定王某某侵犯赵某隐私权，一审判决基此认定"王某某对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持"正确，本院予以确认。

综上所述，王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：我侵犯他人隐私权不违反公司任何一条规章制度，公司解雇违法。

王某某继续不服，向高院申请再审，理由如下：

1.公司以我严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，但我侵犯他人隐私权的行为并不违反公司任何一条规章制度。

2.原判决认为我侵犯隐私权的行为构成对上级主管的劳动管理的妨碍，属于合法解除，该认定缺乏法律依据。

3.我侵犯隐私权的行为仅仅是一般的民事侵权，不属于公司规章制度中规定的诬告、陷害和诽谤等需要给予严重书面警告的行为。原判决认定公司合法解除劳动合同是错误的。

高院裁定：遵守法律和职业道德是对劳动者的基本要求，公司以王某某存在侵犯上级主管隐私权的违法行为为由解除劳动合同不违反法律规定。

高院经审查认为，另案生效判决已认定王敏捷在上级主管房门外偷听、偷录并向公司其他人员发送所录音频的行为，侵犯了上级主管的隐私权。

虽然公司的规章制度并未明确将员工侵犯他人隐私权作为解除劳动合同的情形，但遵守法律和职业道德是对劳动者的基本要求。故，公司以王某某存在侵犯其上级主管隐私权的违法行为为由解除双方的劳动合同，并未违反法律规定，原判决对此认定并无不当。

综上，高院裁定如下：驳回王某某的再审申请。