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王某某于2014年2月26日入职某营销策划公司，任督导岗位，劳动合同约定王某某的工作地点在B市，王小慧同意公司根据业务发展需要、职务调整等原因，另行安排其工作区域或工作地点；王某某承诺在签订本合同前已经熟读员工手册内容；王某某的通讯送达地址填写为B市B街道。

员工手册第十章1.1.2条规定：员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。

2019年5月6日，公司向王某某发送调岗通知邮件，内容为："已收到你提交的情况说明书，你因新工作区域离住址远拒绝调整，针对你说的路程问题，公司后期将会进一步调整，但公司现业务发展需要，请接受公司安排，调往至H区所担任督导，调岗后工作职责、工作内容、薪资待遇不变，请你于2019年5月10日上午9点前至H区所办事处报到，逾期未报到公司将会按事假处理，超过3天按旷工处理，附件是调岗通知书，纸质版的于今日寄给你，请查收，望配合且不得拒绝此次公司安排的调整"。

调岗通知书的内容为"因公司业务发展需要，经公司领导研究决定，现将您工作岗位作适当调整，现通知如下：从原先C区所督导调往至H区所督导，原工作职责、工作内容、薪资待遇不变。您到该区域上岗时间从2019年5月10日开始，请您自收到通知之日起3天内将工作交接完毕后至新区域报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含3日）以上者，属于严重违纪行为，我公司将视为自动离职。"

王某某于2019年5月8日向公司发送邮件表示不能接受调整，内容为"已收到公司的调岗通知书，但新工作区域离住址较远，无法按公司规定时间打卡问题，公司未给出明确解决办法，故无法同意公司调岗，另按照国家法律规定，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，是无效的，附件是情况说明书，望公司尽快回复。"

王某某提交的调整区域情况说明的内容为"本人C区督导王XX，于今收到公司调岗函，因公司需求，C区督导由两人调整为一人，通知我于5月10号起至H区担任督导。本人任职C区督导五年有余，工作稳定现居B市B区，距H区工作区域较远，无法在公司规定时间打卡上班，影响工作效率，故无法接受。现恳请我司能公平公正与本人尽快协商安置事宜。"

2019年5月10日，公司向王某某发送邮件称："因工作需要，今天（5月10日）做下工作的交接，之前王XX的工作交接给李XX，今天下午全部交接完毕！"

2019年5月14日，公司向王某某发送解除劳动关系的邮件，内容为"你好，公司于5月6日已将调岗通知书电子版发你邮箱，纸质版快递给到你，通知你2019年5月10日上午9点前至H区办事处报到，5月10日也再次发邮件提醒你，现截止今日你一直未到H区办事处报到，已逾期公司将按员工手册第十章1.1.2条规定，与你终止劳动合同且不承担任何经济补偿金，请尽快来公司办理手续"。

2019年5月29日，王某某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金58344元，仲裁委未支持，王某某不服该裁决，提起诉讼。

一审判决：用人单位具有自主经营权和员工管理职责，公司可根据经营管理需要进行合理工作安排。

一审法院认为，关于公司与王某某解除劳动合同是否合法。

其一，关于工作地点调整的合法性及合理性。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。

本案中，劳动合同约定公司可以根据业务发展需要等调整王某某的工作区域，且双方劳动合同约定工作地点为北京，公司将王某某工作区域从C去所调至H区所并未超出双方关于工作地点的约定。

其二，用人单位具有自主经营权和员工管理职责，公司可根据经营管理需要进行合理工作安排。

本案中，从劳动合同中记载的王某某通讯地点看，公司将王某某的工作区域由朝阳所变更至H区会增加王某某的通勤时间，但X区与H区负责的区域相邻，且王某某作为门店督导并不需要坐班，王某某虽主张公司要求其先到H区固定地点进行打卡再外出巡店，但就此未能提供充分的证据予以证明，此外，公司亦告知王某某就其提出的路程问题后期会进行调整。在此情况下，公司所作工作区域的调整仍在其自主用工管理权范围之内。

第三，王某某虽对公司提供的员工手册不予认可，但未能提供证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。

综上，公司在王某某拒不接受合理调岗的情况下根据公司相关规定与王某某解除劳动关系并无不妥，王某某要求支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。

一审法院判决：驳回王某某的诉讼请求。

王某某不服，提起上诉。

二审判决：公司根据业务情况，将王某某的工作区域由C区变更至H区，并不违反合同约定，亦未超出合理性。

二审法院认为，本案中，双方签订的劳动合同中约定王某某工作地点为B市，王某某同意公司根据业务发展需要等另行安排其工作区域。现公司根据业务情况，将王某某的工作区域由朝阳所变更至H区，原工作职责、工作内容、薪资待遇不变，并不违反上述约定，亦未超出合理性。

上述调整可能会给王某某的生活带来一定的影响，但公司已告知王某某就其提出的路程问题后期会进行调整。在此情况下，公司于2019年5月6日向王某某发送调岗通知书，要求其于10日到H区办事处报到，并于10日再次发邮件提醒，王某某截至14日仍未按照要求报到，拒绝调动，缺乏充分的理由。

王某某虽称并不知晓员工手册，但其在劳动合同中承诺已经熟读员工手册内容，亦未能提供证据予以反驳。故公司与王某某解除劳动关系并无不妥，一审驳回王某某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，并无不当。

综上所述，王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。