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该如何避免"招了10个员工离职8个"?

 招人难、留人难是很多企业面临的问题。


一般来说,核心人才离职后,从找新人到新人顺利上手,成本非常高,还误事,所以招聘不仅关系到企业的人才建设,同时也关系到企业的运营管理成本。


为什么想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些坑需要避免?




1

临时抱佛脚

不提前进行人才规划和储备


企业是需要的时候招人,还是不需要也招人?


成功企业的招聘经验,大都是提前进行人力资源规划和储备,而不少小型企业,对待招人还停留在什么时候需要什么时候招,不提前进行人才规划,更谈不上储备。


出现紧急用人时再去招聘,会比较匆忙,容易降低用人标准,匆忙招聘进来的人不一定合适,如果离职又带来新的人才波动,导致企业招人进入恶性循环。


而另一方面,招聘工作需要时间,一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月,人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。


问题根源:问题的根源是因为企业在招聘方面重执行,轻规划,缺少前瞻性、战略性思考,没有提前进行人力资源规划和储备。


优化建议


1、HR根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况,以此确定年度招聘计划目标。


2、招聘工作做到未雨绸缪,根据预判(如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等),提前储备一些合适的候选人简历或备选人才,建立人才数据库。


3、企业提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养,以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。


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2

跟着感觉走用人标准不清晰


用人需求和标准不明确,是目前企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。


是招领导喜欢的人还是企业需要的人?招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人?


1、不少小型企业没有明确的组织架构,部门职能分工不清晰,实际做的工作与岗位说明书描述不一致,岗位胜任力就更谈不上了。


即使人才进来了,但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大,最后还是离职流失,或者是人才入职后,发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。


2、招人跟着老板的感觉走,老板喜欢高学历、高文凭的,就把高学历、高文凭作为招人标准,对于人才的要求并不是按企业实际出发的。


事倍功半,严重影响了招聘效率,增加了招聘成本。


3、HR看中,用人部门不愿意要的,即使勉强录用了,试用期转正时,部门领导也会不予通过,导致人才流失,浪费了很多人力物力。


最后的结果是人员走马灯似的换,不停地进进出出,既造成了很大的人力成本浪费,也严重影响了企业的发展。


问题根源:以上问题产生的根源,是因为企业用人需求和标准不清晰,没有事先明确和达成共识。


优化建议


1、首先明确招聘岗位的职责和需要的核心能力,以此作为岗位用人标准确定的主要依据。


2、HR事先与老板沟通,明确公司用人的理念及不同岗位用人标准,立足企业实际,而不完全是领导个人喜好,确定用人标准。


3、明确HR、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任,事先明确分工,以减少摩擦和内耗。


4、企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准。


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3

就招聘说招聘

人才招聘配套政策支持不到位


人才招不到,仅仅是招聘人员的问题还是整个公司的问题?


有不少企业HR的流失率很高,而流失的一个最主要原因通常是招聘没做好。


在老板的概念里,招不来人,就是HR的问题,不行就换人。


现在的招聘形势:你想要的紧缺人才,市场上其他企业也需要。


对于求职者而言,就是进行比较选择再决定去哪家的问题。


所以,招聘要做的就是把企业作为一个产品进行营销,营销是否成功,就是企业提供的职位及综合待遇与其他企业比是否有竞争力,这里面可以比较的因素包括:公司品牌及影响力、行业领域、薪资福利、人才培养体系、职位晋升空间、领导风格、企业文化、所在区域、办公环境等。


以上方面,一般情况下,企业拥有的优势越多,企业的核心竞争力越强。所以,吸引求职者的内在因素是企业的综合实力。


问题根源:如果企业招聘有问题,根源一般不只是招聘,深入分析企业的优势和不足,这样才能找到问题根源,制定出有效的招聘策略。


优化建议


1、人才是靠吸引的,梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力,如分析用工市场情况、企业的势、老板的势,并以此确定招聘员工的策略和标准。


3、完善人才体系,加强对人才的吸引力,招人方面的政策支持要明确。


4、明确用人部门在人才招聘和管理中的责任,与hr招人工作进行捆绑。


小邦为大家准备了一些有意思的招聘文案,大家可以参考一下~




4

认为HR是成本

老板应该重点抓业务


企业经营的根本,是产品还是人?


表现及影响:有很多企业的创始人,是做市场、产品或技术出身的,他们对业务非常精通和热衷,对管理不是很擅长,认为招人随便谁都可以做的事,而且招聘的事大多是花钱的事,不能为企业创造效益,老板的精力都放在为企业创造效益的市场或产品、技术方面。


一个对人才和人力资源管理工作不重视的企业,很难有很好的运营管理水平。


反观一些优秀企业,国内的互联网巨头腾讯、阿里早已推行人力资源"三支柱"模式,已经把人力资源部作为企业的业务伙伴,作为推动企业战略变革和业务目标落地的核心推动者,他们是企业价值的创造者。


问题根源:很多企业招人难问题的深层次原因,是还没有把招聘工作放到老板真正重视的战略地位,还没有把人才真正当作资源,还没有充分认识到,人才经营也是在为企业创造价值!


优化建议


1、调整观念:企业经营的表象是产品,背后是人,经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。


2、专业的事让专业的人来做,配置专业的HR,逐步提升企业的专业程度。


3、企业老板要拿出一定的时间精力,抓团队建设,从选人、育人、用人、留人各个方面,把握人才梯队建设的大方向。


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以上只是企业在招人方面一部分的误区和问题,企业只有深层次认真审视自身招聘存在的根源性问题,才能更好的去解决和优化。

能找到问题的根源,问题也就解决了一半。