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医疗期满后继续休病假,多次通知也不到岗,能认定为旷工吗?

案例

佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。2015年9月1日,佟某因患病开始休病假。根据其工作年限,医疗期至2016年8月30日。医疗期满后,公司多次通知佟某返岗上班,但佟某因身体原因不能上班,并连续提供病休诊断书,要求休病假至2016年11月。


2016年11月1日,该公司向佟某邮寄解除合同通知书,其中载明,佟某医疗期满后,公司多次通知佟某返岗报到并沟通调岗事宜,但佟某一直没来报到;用人单位依据单位《员工手册》规定,以佟某旷工为由解除劳动合同且不予支付经济补偿。

佟某于2016年11月5日申请劳动争议仲裁,要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

失业保险

01

争议焦点

医疗期满后劳动者继续休病假,用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理?

02

处理结果

仲裁委对佟某的请求予以支持

案件评析

《劳动合同法》第40条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第46条规定,用人单位依照该法第40条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中,佟某虽然医疗期至2016年8月30日已满,但其确实病情严重,用人单位也收到了病休诊断书,因此可以视为佟某提供病休诊断书期间仍系病假。而用人单位在明知佟某患病无法到岗的情况下,将其休病假行为视为旷工显然不合理,用人单位以佟某旷工为由解除劳动合同的行为明显违反法律规定。如用人单位想与佟某解除劳动合同,应依据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同并根据佟某的工作年限支付经济补偿。

因此,仲裁委对劳动者的仲裁请求予以支持。